Vous cherchez à recruter à Maubeuge ou Valenciennes ? Avez-vous pensé au recrutement intergénérationnel ? Dans un marché du travail en perpétuel mouvement, élargir au maximum son vivier de candidats et ne pas passer à côté de talents « cachés » est primordial. Ainsi, le recrutement intergénérationnel émerge comme une stratégie essentielle pour les entreprises qui cherchent à prospérer dans un environnement professionnel diversifié. En capitalisant sur les compétences uniques de chaque individu issu de toutes les générations, les organisations créent ainsi des équipes dynamiques et innovantes. Cet article explore la façon dont les entreprises peuvent ajuster leurs pratiques de recrutement afin d’attirer et retenir des talents issus de différentes générations.
La force de la diversité générationnelle
Valoriser les compétences de chaque génération
Créé dans les années 80, le néologisme « âgisme » désigne les discriminations fondées sur l’âge. Dans le monde du travail, l’âgisme se traduit par un accès difficile à l’emploi pour certaines catégories de candidats : les jeunes et les seniors. Cette réalité est encore palpable aujourd’hui mais elle tend, fort heureusement, à se dissiper au profit de pratiques RH de diversification des âges, qui font leurs preuves à de nombreux égards. Le critère de « l’expérience, mais pas trop » représente une véritable impasse pour les recruteurs, notamment en période de manque de main-d’œuvre, marginalisant ainsi deux grandes catégories de candidats : les jeunes sans expérience et les candidats très avancés dans leur carrière. Pourtant, les différentes générations apportent des perspectives diversifiées, des compétences distinctes et des approches différentes du travail. En intégrant ces diversités, les entreprises favorisent la créativité, l’innovation et augmentent la productivité. Créer un environnement inclusif permet à chaque génération de se sentir valorisée, ce qui contribue au succès de l’entreprise.
Catalyser l’innovation des plus jeunes et l’expérience des anciens
Conserver le plus longtemps possible les talents juniors et seniors constitue un véritable enjeu RH : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mobilité, formation, management adapté sont autant d’outils au service de la performance de l’entreprise, comme du maintien dans l’emploi de ces profils. En effet, les milléniaux et la génération Z apportent de nouvelles perspectives et des compétences technologiques avancées. De ce fait, les structures peuvent tirer parti de cette opportunité pour rester à la pointe des tendances. En favorisant la collaboration intergénérationnelle, les entreprises créent un environnement dans lequel l’innovation prospère. La diversité des âges au sein d’une entreprise est une véritable richesse à condition qu’elle soit bien exploitée. Faire collaborer plusieurs générations représente une véritable opportunité de nouer des complémentarités entre des individus, des compétences et des expériences diverses. Bien orchestrées, elles contribuent à une meilleure productivité, elles stimulent la créativité et la transmission des savoirs.
Adapter ses pratiques de recrutement
Diversifier les canaux
Le succès du recrutement intergénérationnel repose notamment sur l’adaptation des méthodes traditionnelles pour répondre aux besoins spécifiques de chaque génération. Pour ce faire, les entreprises doivent repenser leurs stratégies pour attirer des talents variés et inclusifs. Cela consiste notamment à utiliser une gamme élargie de canaux de recrutement pour atteindre des candidats de différentes générations. Alors que les baby-boomers peuvent être plus réceptifs aux médias traditionnels, tels que les sites d’offres d’emploi, la presse ou Pôle emploi, les milléniaux et la génération Z sont souvent plus accessibles via les réseaux sociaux et les plateformes en ligne. En adaptant la publicité d’emploi à ces canaux, les entreprises maximisent leur portée et touchent un public plus large.
Privilégier le recrutement inclusif
Pour recruter inclusif, il est indispensable d’uniformiser son processus de recrutement. L’objectif étant de donner à chaque talent les mêmes chances d’accéder aux entretiens de recrutement et donc au poste à pourvoir. Gardez à l’esprit le terme “standardisation”. En effet, la standardisation des questions posées lors des entretiens effacera les biais cognitifs. Une idée : pourquoi ne pas tenter de nouvelles pratiques telles que le recrutement à l’aveugle ? Cette méthode propose notamment de supprimer les préjugés liés au physique lors d’entretiens où le recruteur a les yeux bandés et sans lire le CV au préalable. À travers cet échange un peu moins conventionnel, le recruteur éviterait de tomber dans la fameuse « première impression » pour mieux se concentrer sur le discours du candidat. Ainsi, le jugement serait plus objectif et moins affecté par des biais discriminants. Créer un processus de recrutement inclusif est primordial pour attirer et retenir des talents intergénérationnels. Les entreprises doivent éviter les biais générationnels et garantir que chaque candidat est évalué équitablement. La mise en place d’évaluations basées sur les compétences est une étape cruciale. Elle permet en effet d’assurer une évaluation objective des candidats, indépendamment de leur âge.
Construire une culture d’entreprise inclusive
Au-delà du processus de recrutement, la construction d’une culture d’entreprise inclusive est essentielle pour maintenir la diversité intergénérationnelle. Cela implique la création de politiques de travail adaptables, l’offre de programmes de mentorat intergénérationnel et la mise en place d’initiatives de reconnaissance qui valorisent les contributions de chaque génération. Selon Microsoft, une culture inclusive encourage chacun à se sentir intégré au sein de l’entreprise. Elle reconnaît les raisons pour lesquelles certains individus peuvent se sentir exclus et travaille activement à lever ces obstacles. Un groupe de travail sur l’inclusion peut aider à fixer des objectifs et créer des plans afin d’atteindre les buts définis. Il suffit d’assurer un suivi régulier pour évaluer les progrès réalisés, notamment dans le processus de recrutement, d’intégration des nouveaux embauchés et la fidélisation des collaborateurs. Pour cela, le groupe de travail dédié peut rédiger une déclaration sur l’engagement de l’entreprise pour la diversité. Une fois qu’une initiative d’inclusion a été mise en œuvre, c’est à la direction de l’entreprise de la diffuser. Une formation ciblée peut être envisagée, notamment pour comprendre la reconnaissance des préjugés inconscients et la gestion d’équipes diversifiées. Pour construire une culture d’entreprise inclusive, il est essentiel d’écouter et répondre aux commentaires des collaborateurs afin de veiller à ce que les initiatives d’inclusion servent bien leur objectif.
À retenir : Le recrutement intergénérationnel n’est pas seulement une stratégie de diversité, mais une nécessité pour les entreprises. En capitalisant sur les forces uniques de chaque génération et en adaptant les pratiques de recrutement, les entreprises peuvent créer des équipes puissantes, capables d’innover et de prospérer dans un environnement concurrentiel. L’avenir du recrutement réside dans la diversité, et les entreprises qui embrassent cette réalité atteindront de nouveaux sommets de succès.
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