Mener un entretien d’embauche (employeur)

Nous avons abordé dans un précédent article, la manière de passer un bon entretien d’embauche du point de vue d’un candidat, maintenant nous allons aborder le cas d’un entretien d’embauche, mais cette fois-ci du point de vue de l’employeur. 

Une bonne préparation en amont

Au même titre que les candidats, l’employeur doit préparer au préalable l’entretien d’embauche, cela permettra au recruteur de se remettre en tête l’ensemble de la candidature, il est donc important de relire le CV, la lettre de motivation, ainsi que les questions poses dans le formulaire. (si un dossier de candidature a été créer)

Durant la relecture de l’ensemble des pièces qui composent la candidature du candidat, notez les points forts et faibles ainsi que les sources de questionnement que vous allez être amené à mentionner lors de l’entretien. Faire une relecture permettra également de s’assurer une dernière fois que le candidat est compatible avec les compétences nécessaires à l’exercice du poste.

Assurez-vous également lors de vos échanges par courriel interposés d’avoir bien communiqué le jour et la date de l’entretien ainsi que le lieu, notamment si l’entreprise se situe dans un immeuble ou une zone industrielle.

L’accueil du candidat

Chez certains candidats, l’entretien d’embauche peut être une source de pression et de stress important, il est donc important de savoir accueillir le candidat afin de mettre davantage à l’aise le candidat, de plus en tant que recruteur, vous êtes la vitrine de l’entreprise ce qui a un impact direct sur votre marque employeur (voir article : l’importance de la marque employeur). Un sourire, une poignée de mains et quelques questions informelles peuvent aider le candidat à se sentir à l’aise, n’hésitez pas à également proposer une boisson.

Assurez-vous également de ne pas être interrompu pendant l’entretien, on ne peut bien évidemment tout anticiper, mais on peut limiter le phénomène et accordez toute l’attention que vous pouvez apporter au candidat, il est question de l’image de l’entreprise que vous allez véhiculer à travers cet entretien.

Vous pouvez également informer le candidat en avance des sujets que vous souhaitez discuter afin qu’il puisse être a même de se préparer, privilégiez quand c’est possible une date qui lui convient et si nécessaire, en fonction de l’activité de l’entreprise le code vestimentaire de l’entreprise.

Impliquer d’autres collaborateurs dans votre entretien

N’hésitez pas, notamment s’il est question d’un poste très technique ou nécessitant un socle de connaissance particulier, de faire appel à un autre collaborateur, il peut s’agir d’un chef d’équipe, un manager, de préférence le supérieur hiérarchique du futur collaborateur, si vous faites ce choix pensez à fournir une copie du dossier de candidature ainsi que la fiche de poste et délimitez un temps de parole pour chaque interviewer.

Le déroulé de l’entretien
Nous y voilà, nous allons nous attaquer au cœur du sujet, le déroulement de l’entretien. Tout entretien doit dans un premier temps aborder des questions simples et finir sur des questions plus complexes :
– Dans un premier temps, il faut que vous soyez impérativement dynamique, comme dit précédemment, abordez le candidat sur les questions simples, l’objectif est de faire connaissance avec le candidat et avoir une vision globale de son parcours, privilégiez les questions ouvertes et non-invasives pour le candidat.

– Dans un second temps, vous allez devoir évaluer les connaissances, les compétences du candidat afin de vous assurer que ce dernier correspond à vos attentes et à la fiche de poste déjà délimitée, dans ce cas demandez au candidat de vous faire un résumer sur l’activité de l’entreprise, afin de s’assurer qu’il est pris le temps de prendre connaissance de la fiche de poste et de l’intérêt qu’il peut avoir à l’égard de l’entreprise. N’hésitez pas à entrer dans le détail et à aborder des questions plus complexes.

– Pour finir, assurez-vous que le candidat correspond pleinement à vos attentes et prenez connaissance des intentions du candidat afin de vous assurer que le candidat saura s’intégrer à votre équipe.

Demander des références

Tôt ou tard, il va être nécessaire d’aborder les expériences professionnelles du candidat et en parallèle de mentionner des références (ex : un projet dirigé par le candidat) il vous est également possible de prendre contact avec les dernières entreprises dans lesquelles le candidat à travailler par le biais du « Reference Call » afin d’avoir une bonne connaissance de l’ensemble des savoirs (savoirs faire, savoirs être) et compétences du candidat.

 Le « Reference Call » a de nombreux avantage et poursuit deux objectifs :

• Vérifier la véracité des propos du candidat
• Approfondir la connaissance de la personnalité du candidat

Il permet notamment de :

• Contrôler les missions effectuées dans l’entreprise
• Contrôler les compétences acquises pendant l’expérience
• Prendre connaissance de la personnalité du candidat, ses points forts et faibles
• Prendre connaissance de la raison du départ de l’entreprise
• Valider l’obtention d’un diplôme ou d’une certification

Mettre le candidat en situation

L’une des meilleures façons d’avoir pleinement connaissance des véritables compétences du candidat et de mettre le candidat en situation par la création de scénarios, vous permettant d’anticiper et de prendre connaissance des forces et limites du candidat face à des situations particulières, de plus une mise en situation vous permettra :

• D’évaluer les réactions du candidat.
• De s’assurer que le candidat correspond à vos critères.
• De s’assurer que ce dernier partage des valeurs qui s’inscrivent dans la culture d’entreprise.

Gérer correctement son temps

On estime qu’en moyenne, un entretien doit être mené dans une durée comprise entre 45 minutes et 1 heure, il est donc nécessaire de correctement gérer son temps. Vous devez donc veiller au bon déroulement de l’entretien et donc de vous préparez à une liste précise des points à aborder avec le candidat, cela ne vous interdit pas de laisser le candidat s’exprimer tout en contrôlant les candidats trop bavards.

La création d’un guide d’entretien peut être un moyen de répondre à ce besoin, il permettra de répertorier les étapes du processus de recrutement mais également :

• Les données les plus importantes du CV
• Les informations que vous souhaitez donner aux candidats sur le poste
• L’atmosphère globale de l’entreprise

Laisser la possibilité au candidat de poser des questions

Bien que l’entretien soit mené par le(s) recruteur(s), il est primordial de laisser la possibilité au candidat de s’exprimer et de notamment poser des questions, en effet, au même titre que le recruteur doit s’assurer que le candidat correspond à ses attentes, le candidat doit également s’assurer que le poste pour lequel il postule correspond bien à ses attentes.

Ces questions donnent l’occasion au candidat de s’exprimer librement et de se mettre à l’aise et de prendre ses marques. Cela est également un bon moyen de prendre connaissance des aptitudes du candidat à synthétiser l’entretien mais également son éloquence et sa capacité à gérer le stress.

La règle des 80/20 est un bon moyen stratégique de mener un bon entretien, concrètement vous écoutez 80% du temps et 20% vous parlez.

La conclusion de l’entretien d’embauche

Analysez dans le détail et avec un maximum de recul l’entretien qui vient de se dérouler, en ne vous fiant pas à votre premier jugement, il vous est également possible, si vous estimez qu’un seul entretien ne suffit pas de proposer au candidat un second entretien, cela vous permettra de vous concentrer sur des éléments nouveaux et d’aborder l’entretien sous un autre angle et d’ainsi d’aider à la décision finale.

Dans l’hypothèse ou le candidat ne vous satisfait pas, prenez le temps pour répondre au candidat par courriel (même automatique) afin de ne pas laisser le candidat dans le flou et de lui faire remonter une image négative de l’entreprise.

Nous conclurons l’article sur les questions qui risquent de tomber sous le coup de la loi. Certaines questions ne doivent pas et ne peuvent pas être posées lors d’un entretien.

A savoir que le Code du travail, précisément l’article L. 221-6 qui stipule que « Les informations demandées, sous quelques formes que ce soit, au candidat à un entretien ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles »

En complément de l’ensemble des 25 critères de discrimination interdits par la loi, cela comprend les critères relatifs :

• L’apparence physique
• L’âge
• L’état de santé
• L’appartenance ou non à une prétendue race
• L’appartenance ou non à une nation
• Le sexe
• L’identité de genre
• L’orientation sexuelle
• La grossesse
• Le handicap
• L’origine
• La religion
• La domiciliation bancaire
• Les opinions politiques
• Les opinions philosophiques
• La situation de famille
• Les caractéristiques génétiques
• Les mœurs
• Le patronyme
• Les activités syndicales
• Le lieu de résidence
• L’appartenance ou non à une ethnie
• La perte d’autonomie
• La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère
• La vulnérabilité résultant de sa situation économique